Bij dezelfde headcount, hetzelfde budget en hetzelfde aantal coaches, is je werk een ander werk geworden. Niet ineens, en niet met een knal. Maar als je de meerjarencijfers van je eigen organisatie naast die van twee jaar geleden legt, zie je het.
De groei zit niet in aantal — die zit in zwaarte. En zwaarte zie je niet terug in een gemiddelde KPI.
Waar het zichtbaar wordt
In meerjarenbeleidsplannen die werk-leer organisaties in 2025 en 2026 publiceren, zijn twee patronen steeds terugkerend:
- Psychisch kwetsbare cliënten als groeiende groep. Toenames van rond zeven procent op jaarbasis zijn geen uitzondering meer. Soms via doorverwijzing vanuit de GGZ, soms via langlopende trajecten die nu beter worden onderkend.
- Jobcoaching die in twee jaar tijd verdubbelt. Niet omdat het beleid stuurt op meer jobcoaching — maar omdat de complexiteit van plaatsingen het vraagt. Een werkgever houdt iemand met IPS-ondersteuning aan boord; zonder, lukt het niet.
Twee bewegingen die afzonderlijk al impact hebben. Samen vormen ze een tendens: de gemiddelde cliënt heeft meer begeleiding nodig, gedurende langere tijd, met meer ketenpartners erbij.
Wat dit doet met je productiviteit
Hier wringt het. Productiviteit per coach was vroeger redelijk lineair: meer cliënten per coach, meer doorstroom. Bij de huidige mix breekt dat patroon.
- Een traject voor een psychisch kwetsbare cliënt onder IPS vraagt drie tot vijf keer zoveel contactmomenten als een 'klassiek' traject. Niet altijd lange gesprekken — wél vaker.
- De inzet van een jobcoach is vaak een aanvulling op de coach, niet een vervanging. Twee mensen aan één casus, soms gedurende een jaar.
- Ketenoverleg met GGZ, UWV, Regionaal Werkcentrum en onderwijspartners is geen overhead — het is werk. Maar het zit niet in je gangbare productiviteits-KPI.
Het netto-effect: dezelfde coach, met dezelfde inzet, kan minder cliënten dragen dan twee jaar geleden. Niet omdat hij minder doet — omdat elk traject meer vraagt.
Een bestuurlijk gesprek waarin je dit moet uitleggen aan je AB of aan een gemeenteraad, vraagt om andere cijfers dan aantal cliënten per coach. Productiviteit is daar niet de juiste lens. Trajectkenmerken wel.
Wat IPS van je organisatie vraagt
Individuele Plaatsing en Steun is geen 'methodiek light'. Het is een werkwijze met scherpe kwaliteitscriteria. Wat het je organisatie kost:
- Opgeleide jobcoaches met IPS-certificering — niet elke coach kan dit zomaar overnemen.
- Structurele samenwerking met GGZ — geen incidenteel overleg, maar een gestolde samenwerkingsstructuur per regio.
- Tijd voor methodische trouw — IPS verliest z'n effectiviteit als je er een aangepaste versie van maakt. Dat is een lastige boodschap richting interne efficiencyvragen.
Sociale werkbedrijven in onze regio en daarbuiten worstelen hiermee. Het is niet onmogelijk — het vraagt wel om een keuze die je expliciet maakt, niet impliciet.
Drie keuzes die je dit jaar nog moet maken
- Hoe meet je voortaan productiviteit? Een KPI die aantal cliënten meet over een populatie die kwalitatief zwaarder is geworden, geeft je het verkeerde antwoord. Je AB neemt op grond van dat antwoord beslissingen die je later moet terugdraaien. Een aangepaste KPI — bijvoorbeeld trajectvoortgang per zwaarte-categorie — kost één rapportage-cyclus om in te richten en bespaart je een lastig gesprek volgend jaar.
- Welke samenwerking met GGZ richt je structureel in? Incidenteel overleg per casus is niet schaalbaar als IPS-cliënten een wezenlijke groep gaan vormen. Een vast samenwerkingsmodel, met vaste contactpersonen en gedeelde casusbespreking, is binnen een kwartaal in te richten.
- Welk deel van je coaches scholing je op in IPS, en op welk tempo? Niet iedereen tegelijk — dat heeft je dienstverlening uit balans. Maar wel een meerjarenplan met een helder eindbeeld.
Wat dit niet is
Dit is geen pleidooi om méér coaches aan te nemen. Dat is in de meeste werkbedrijven onbetaalbaar geworden. Dit is een pleidooi om de samenstelling van je dienstverlening expliciet te managen — en niet te wachten tot een dalende doorstroom je het gesprek opdringt.
De wet zelf geeft je hiervoor ruimte. Artikel 18 van de Participatiewet legt het maatwerkprincipe vast als wettelijk vertrekpunt — niet als uitzondering. De wet stuurt dus al op de zwaarte die je in je organisatie ziet. Het beleid is, in zekere zin, ingehaald door je eigen werkelijkheid.
Welke van deze drie keuzes is in uw organisatie het minst expliciet belegd? Daar zit waarschijnlijk uw kortste weg naar grip op de verschuivende caseload.